近幾個月，由次貸危機引發(fā)的美國金融風(fēng)暴愈演愈烈，其影響范圍和深度還在進一步擴大，人們?nèi)耘f看不到這場風(fēng)暴的盡頭。在經(jīng)濟下滑、企業(yè)倒閉、失業(yè)增加、收入減少、資產(chǎn)縮水等連鎖反應(yīng)中，人們惶恐不安，或許還想不明白，在市場經(jīng)濟體系如此成熟的美國，怎么還會出現(xiàn)如此嚴(yán)重的問題，但是，有一點很明確，華爾街的高管以及他們高額的薪酬已經(jīng)成了眾矢之的，來自國會議員、政府官員、專家學(xué)者、普通百姓的指責(zé)從來沒有這么嚴(yán)厲過，很多人認(rèn)為，金融業(yè)高管的薪酬機制問題是釀成這次金融風(fēng)暴的重要原因之一。10月初，美國國會在批準(zhǔn)7000億美元金融救援方案時一波三折，其中爭論的焦點之一就是要對接受救援公司的高管薪水進行必要的限制。同時，公眾要求變革高管薪酬的呼聲也越來越高。

　　金融風(fēng)暴與高管薪酬機制確有聯(lián)系

　　美國獲諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的經(jīng)濟學(xué)家斯蒂格利茨和埃德蒙德·菲爾普斯都認(rèn)為，對金融業(yè)高管的薪酬激勵機制明顯地刺激了他們甘冒過度風(fēng)險的經(jīng)營行為。這場金融危機證實了美國公司的高管薪酬所具有的超強激勵作用。一方面，美國公司高管的薪酬水平已經(jīng)高得嚇人，上千萬甚至上億的年薪不在少數(shù)，以普通員工年薪的中位數(shù)計算，高管平均年薪也是公司普通員工的近200倍。高額的薪酬中固定的部分已經(jīng)很高，約定的離職保障也很充足，最為豐厚的部分當(dāng)然是與公司利潤和股價緊密掛鉤的獎金、分紅與期權(quán)收益。這已經(jīng)具備了冒險的基礎(chǔ)和動機。在另一方面，目前很多美國公司高管與業(yè)績掛鉤部分的薪酬大多不是以公司本年度與上年度相比較的業(yè)績指標(biāo)為確定依據(jù)，而是以是否達到或超出競爭對手當(dāng)期業(yè)績水平為確定依據(jù)。這種由縱向比較轉(zhuǎn)化為橫向比較的薪酬激勵方式，極大地調(diào)動了公司高管的冒險精神和逐利行為。

　　監(jiān)督制約機制存在漏洞

　　其實，幾年前美國安然公司等一批公司的倒閉事件已經(jīng)暴露了美國公司對于高管行為的監(jiān)控存在明顯漏洞。那么，這次金融風(fēng)暴又暴露了美國高管薪酬機制存在哪些漏洞呢？

　　首先，美國公司高管的薪酬機制、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和支付依據(jù)只是由公司薪酬委員會及其委托的咨詢機構(gòu)專家們確定，不需要股東批準(zhǔn)，一般股東們只知公司披露的情況而并不知其所以然，他們只是被動接受，可以“用腳投票”，但并不能加以有效的干預(yù)和控制。另外，由于大公司的決策與運行機制已變得非常復(fù)雜，現(xiàn)行信息披露和做賬方式很難讓股東們及時準(zhǔn)確地了解公司真實情況。

　　其次，美國公司高管的薪酬是與公司的利潤和股價表現(xiàn)緊密掛鉤的，人們都已經(jīng)習(xí)慣用利潤和股價表現(xiàn)衡量公司業(yè)績，卻都忽略了公司安全性問題，并像利潤、股價、資產(chǎn)規(guī)模等指標(biāo)那樣與他們的薪酬緊密聯(lián)系起來。

　　第三，在對高管的短期和中長期激勵中，公司的短期效益可讓高管們拿到高額獎金或分紅，大量的股票期權(quán)安排又讓直接掌握內(nèi)部信息的高管具有選擇行權(quán)時機的充分自由度，甚至可以讓高管在公司危機尚未顯現(xiàn)的時候套利走人，而豐厚的離職金和退休福利也不會因為在職時的決策失誤行為對公司長期業(yè)績的滯后影響受到什么損失等等，這一切使高管各項薪酬的支付條件都顯得過于寬松。

　　變革從哪里展開

　　金融風(fēng)暴不會否定高管薪酬機制的激勵作用，卻必須從修補約束機制的漏洞開始，使公司高管的薪酬機制更趨完善，從而確保公司的長期穩(wěn)定運行。就目前社會呼聲和專家分析來看，美國公司高管的薪酬機制可能將面臨以下幾方面的變革：
　　一是出臺涉及有關(guān)公司高管薪酬決定及加強薪酬支付約束條件的法案。其中應(yīng)該會加入目前一些專家提出的高管薪酬方案要經(jīng)過公司股東批準(zhǔn)之類的內(nèi)容，設(shè)法解決公司董事會及薪酬委員會監(jiān)管不夠和不到位等問題。
　　二是盡管美國政府不會像一些公眾要求的那樣直接干預(yù)公司高管薪酬決定事務(wù)，但也會通過經(jīng)濟政策和必要的救助措施，對公司高管的薪酬決定和支付條件施加必要的影響，要求公司加強風(fēng)險評估、業(yè)績評估和相應(yīng)的監(jiān)管，要求公司在高管行為與薪酬支付方面加強自律，并在必要時加以限制。
　　三是在股票期權(quán)變得無利可圖的熊市時，需要盡快改變公司高管的年度分紅和獎金分配方式，目前可以選擇的一種安排是將部分年度分紅和獎金與公司中長期業(yè)績掛鉤，并采用遞延方式支付。此外，年度分紅和獎金回追制度也許也會被采用，一旦高管行為失當(dāng)在來年被證實，且明顯造成公司損失，股東和董事會可以要求討回已經(jīng)支付的年度分紅和獎金，打破“落袋為安”的慣例。
　　四是讓高管長期持有公司一定數(shù)量的股份會被重新提出，股票期權(quán)定價調(diào)整、行權(quán)期和條件會更加嚴(yán)格，行權(quán)自由度將適當(dāng)縮小，期權(quán)費用不可避免地都應(yīng)進入公司成本，甚至對高管行使期權(quán)所獲得的部分收益也會被要求延遲支付，并在延遲支付期內(nèi)被托管。
　　五是今后高管不當(dāng)行為導(dǎo)致公司損失，要想全身而退恐怕就沒那么容易了。根據(jù)協(xié)議規(guī)定，他們的退職或退休金可能會分期支付，這樣就會面臨在某種情況下被削減的風(fēng)險。
　　六是董事會和股東今后肯定不僅要關(guān)注盈利水平和股價表現(xiàn)，而且也將關(guān)注賬面利潤的真實可靠性和公司運營的安全穩(wěn)定性。企業(yè)可能會對重要經(jīng)營活動設(shè)置安全邊界，風(fēng)險及安全性指標(biāo)(如商業(yè)銀行的“不良貸款比例”等)，以及必要的社會責(zé)任指標(biāo)(如“公司的社會信用程度”等)，也將進入高管業(yè)績的評估系統(tǒng)，成為決定或限制薪酬支付的一種手段。

(作者單位：人力資源和社會保障部勞動工資研究所)