公眾對國企高管是否存在“天價薪酬”的質(zhì)疑由來已久。16日人保部等六部門聯(lián)合出臺了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》,這份被稱為中國版“限薪令”的文件,首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”,績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定,以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。 制定這一規(guī)定背后的理念被解讀為:國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬于全民所有,對高管薪酬理當(dāng)加強(qiáng)管理和約束;從薪酬設(shè)計上看,將高管薪酬與職工平均工資掛鉤,體現(xiàn)激勵與約束相統(tǒng)一。由此對照以往央企或國企高管毫無限制地給自己發(fā)放天價薪酬相比,如今總算有了一個明確規(guī)定的約束性條款。一般意義上,高管的薪酬與其工作績效掛鉤,也是與工資設(shè)計的基本理念相吻合的。但是,這一規(guī)定到底具有多大程度的合理性呢?這還需要細(xì)細(xì)考究制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)背后的邏輯。 在目前我國通行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的形成,有兩個邏輯:一是對于在勞動力市場實現(xiàn)就業(yè)的勞動者,遵循市場化的原則;另一個邏輯是,對于國家公職人員,遵循的是根據(jù)行政職位序列來確定報酬的原則。 一個在勞動力市場上求職的普通勞動者,他的工資標(biāo)準(zhǔn),由勞動力市場上的供求關(guān)系決定,其中勞動者的勞動能力是影響其報酬的一個重要原因。如微軟公司的CEO這一類的“打工皇帝”,他們的報酬遠(yuǎn)高于中國央企的高管,但不會有人眼紅他們的收入水平,因為他們是憑借自己的能力獲得職位和高薪的。 但對于國家公務(wù)人員來說,他們的工資就不能遵循這個市場化原則了,盡管公職人員承擔(dān)巨大的工作任務(wù),但他們的工資只能是根據(jù)其行政序列中的職位來確定。如國資委主任李榮融透露,他一個月的收入大概是一萬元,交稅后到手不超過一萬元,國資委的處長們每月收入約三千多塊錢。李榮融主任當(dāng)然具有非凡的領(lǐng)導(dǎo)才能,如果他“下海”的話,拿上千萬年薪大概沒什么問題;但是,如果他仍在國資委主任任上,就只能是拿萬元月薪,這是由他的公職人員身份決定的。 那央企高管,其薪酬應(yīng)該遵循哪一個邏輯呢?應(yīng)該是遵循其中的任何一個邏輯都可以。從市場化邏輯出發(fā),央企領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該是向社會招聘,根據(jù)其能力和工作績效,支付千萬或上億的薪酬都是合理的。從非市場化邏輯出發(fā),如果央企領(lǐng)導(dǎo)人保留了國家公職人員身份,他的工作崗位是憑借其公職人員身份獲得的,是由組織上任命的,并保留了行政級別,那么他就應(yīng)該按照行政級別獲得工資,則他的工資標(biāo)準(zhǔn)就不會超過李榮融主任這種部級領(lǐng)導(dǎo),只能拿萬元月薪。 然而目前公布的條款,和這兩個邏輯都“剪不斷,理還亂”。一方面央企高管保留了公職人員的身份和行政級別,一方面卻又要拿著比普通職工高若干倍的工資,算是級別與高薪酬通吃,這樣的安排值得商榷。央企改革應(yīng)該堅定不移地堅持市場化方向,還是給高管們高薪吧,只要他們是憑自己的能力而不是組織上的任命來獲得職位的。
(作者為浙江大學(xué)公共管理學(xué)院副教授) |